Как набрать свою команду при создании службы персонала «с нуля. Как чат-боты набирают персонал

Рано или поздно любой бизнесмен или руководитель сталкивается с необходимостью найма нового сотрудника. И с ужасом понимает, какое это непростое дело, как сложно найти нужного человека. Причём хорошие условия труда, достойная зарплата и интересная вакансия отнюдь не гарантируют успеха. Так почему же так сложно найти отличных работников, и ?

Как нанять идеального сотрудника?

Почему так сложно найти хороших сотрудников?

Профессионалы своего дела практически никогда не сидят без работы, скорее они внимательно и кропотливо выполняют свои в какой-нибудь фирме за высокую зарплату. Перехватить такого специалиста вы сможете только если он по каким-то причинам , что происходит очень редко.

Поэтому выбирать вам придётся из непрофессионалов, что уже неприятно. Другое дело, что среди них есть те, кто уже вплотную приблизился к профессионализму, вот их и следует , но для этого нужно знать

Проблемы поиска сотрудников в России

В России, как и в других бывших странах СССР, поиск работников связан с дополнительными трудностями:

В нашей стране много людей, которые в силу тех или иных причин просто не могут эффективно работать и приносить компании доход, даже если они и являются специалистами в своём деле. Основные типы таких людей: неадекватные (лёгкая степень шизофрении); закомплексованные; тяготеющие к бандитскому образу жизни, жизни по «понятиям»: халявщики, воспитанные сказками о красивой жизни по ТВ.
Недостаточный уровень зарплат. В нашей стране до сих пор во многих сферах деятельности уровень зарплат очень низок, поэтому человек, чувствуя, что его труд будет оплачиваться недостаточно его знаниям и навыкам, стремится или на соответствующей ему работе сделать меньше (ровно на зарплату, как он думает) или устроиться на чуть более высокую должность (с которой он ещё не справляется), где оклад равен его уровню.
Оторванность образования от реальной практики. Во всём мире ВУЗы обучают не совсем тому, что нужно на практике, но именно в РФ этот разрыв достиг огромного размера. Фактически, отличник может выполнять работу хуже чем троечник, посвящавший свои вечера не столько учёбе в высшем учебном заведении, сколько получению необходимого опыта на практике.

Алгоритм поиска хорошего сотрудника

Прежде чем изучить, как правильно проводить собеседование , рассмотрим последовательность действий, которая поможет вам упростить поиск хорошего квалифицированного сотрудника.

Составить чёткий «портрет» работника, которого вы хотите . Подробно опишите его профессиональные качества и свойства характера. Для этого вы хорошо должны понимать, зачем вам тот или иной сотрудник. Брать на работу людей «чтоб были» - не самое мудрое решение. Как правило, каждый работник должен тем или иным способом приносить компании деньги (программист создаёт продукт; продажник этот продукт продаёт) или обеспечивать хороший быт тем, кто приносит деньги (уборщица).
Найти наиболее подходящее место размещения объявлений о вакансиях: сайты о работе и профильные форумы, группы вконтакте, выставки и конференции, возможно, газеты и журналы.
Из откликнувшихся на вакансии выбрать самых подходящих и провести по ним предварительный сбор информации. Позвоните в те фирмы, где они работали, объясните ситуацию и мягко поинтересуйтесь, что за человек, почему уволился, как работал, какие отношения были в коллективе. Изучите страницы соискателя в социальных сетях, они могут очень многое рассказать о человеке. Уже на этом этапе могут отсеяться многие потенциальные кандидаты.
Когда соискатель пришёл на интервью, обязательно спросите, как он себя видит в вашей фирме. Довольно много не очень адекватных людей, которые с порога заявят вам, что они пришли поработать месяца три, пока не найдут « что-то получше». При этом на полном серьёзе будут считать, что они делают вам одолжение. Чтобы , лучше выяснить это сразу.
Расспросите внимательно соискателя про его профессиональные навыки, указанные в резюме. Внимательно подмечайте все несоответствия. Есть люди, виртуозно составляющие качественные резюме, но как профессионалы - полные нули. Это один из секретов, как правильно проводить собеседование .
Спросите, есть ли у соискателя успехи, не указанные в . Иногда люди из-за скромности или по другим причинам, не говорят о своих очень серьёзных и реальных достижениях. Например, одна женщина IT-специалист не указала, что один из проектов, который она вела, стал лучшим в компании по итогам года, и большой баннер с её портретом месяц висел на стене почёта. Таким образом, не узнав такие детали, вы рискуете потерять ценных работников.
После того как вы выяснили, что из себя человек представляет как профессионал, нужно узнать о его личных качествах: трудолюбие/лень, скорость обучения и желание учиться, конфликтность, склонность к обидам, чувство юмора. Насторожитесь, если человек представляется вам идеальным – такого не бывает. Гораздо лучше, если у человека есть пара-тройка недостатков, и он вам честно о них расскажет.
Если соискатель вам более-менее подошёл, дайте ему тестовое задание, максимально приближенное к вашей работе. Лучше, если по этому заданию у него будет консультант из уже проверенных ваших работников. У теста должны быть чёткие сроки. Верх виртуозности – дать такое задание, чтобы в процессе его выполнения работнику , чего он ещё не знает, но что пригодится при работе в вашей компании.
Испытательный срок. Если соискатель прошёл все «круги ада», то он поступает к вам на испытательный срок. Это практически единственный период, когда вы можете официально его уволить, если он вам не подошёл. Поэтому в это время нужно максимально к нему присмотреться. Идеально, если в его испытательный срок будет корпоратив, где можно посмотреть на вашего нового сотрудника в неформальной обстановке.

Как лучше проводить собеседования

Если вы интересуетесь, как правильно проводить собеседование , то обратите внимание на следующие советы.

Собеседование – это стресс не только для соискателя, но и для работодателя, поэтому все собеседования лучше назначать на один день, чтобы «локализовать» этот стресс.

Больше слушайте. Если ваш соискатель говорит то, с чем вы не согласны, то у вас может возникнуть соблазн его перебить и сказать правильное мнение. Такой соблазн особенно велик, если вы начинающий руководитель. Не надо этого делать. Выберите позицию слушателя и аналитика. Говорите не для того чтобы высказать свои мысли, а для того чтобы заставить высказать их собеседника. Тогда вы сможете составить о нём гораздо более полную картину. Это ещё один из секретов как правильно проводить собеседование.

Обязательно переспрашивайте, если вы не до конца поняли ответ. Так, выражение «талантливый программист» может означать совсем не то, что человек будет быстро и эффективно справляться со сложными проектами, а что он – «творческая личность» и может не прийти на работу только потому, что до 5 утра играл в онлайн-игры.

Обязательно обговорите все трудности, с которыми может столкнуться кандидат, если он будет работать у вас. Иначе, после того как он не справится с каким-либо проектом, он будет обвинять вас в том, что вы его не предупредили о «подводных камнях». И будет, в какой-то мере, прав.

У любого человека бывают неудачи и ошибки. Обратите внимание, как соискатель говорит о своих неудачных проектах. Признаёт ли он свою вину, или сваливает её на руководителей, подчинённых, коллег. В последнем случае – это плохой знак. Пока у потенциального работника всё будет получаться, вам не о чем беспокоится. Но как только у него возникнет первая неудача, начнётся перекладывание ответственности, выяснение отношений в коллективе, обиды.

Стресс-интервью

Стресс-интервью являются сейчас достаточно модной темой и относится к человека на стрессоустойчивость и поведение в экстремальной ситуации.

Есть определённые сферы деятельности, где люди постоянно попадают в критические ситуации. В первую очередь к ним относятся разведка, силовые структуры(ФСБ, ГРУ, МВД), а также криминальные структуры. Когда туда приходит новый человек, нельзя просто полагаться на его слова о себе, а тем более на листочек с резюме. Нужно узнать, что из себя представляет новичок на самом деле причём желательно как можно быстрее. Ведь если отправить на ответственное задание ненадёжного человека, это может привести не только к его смерти, но и к смерти других, уже состоявшихся членов группы. Новый человек может оказаться вором, предателем, наконец, просто трусом.

Для определения настоящих качеств человека и изобрели различные проверки, когда человеку искусственно создают ситуации разной степени экстремальности.

Невозможно до конца понять, как правильно проводить собеседование , если не освоить приёмы стресс-интервью. Их достаточно много, р ассмотрим основные:

Заставить соискателя ждать собеседование час и более.
Показать, что собеседующий его человек освободился, но по какой-то причине не торопится с ним встретиться.
Вести себя нагло, хамить, возможно, даже оскорблять.
Начать кричать и истерить на соискателя.
Демонстративно сомневаться в его профессиональной компетенции, а также в его личных качествах. Подойдут вопросы вида: «А вы не думаете, что с вашим уровнем знаний вам нужно поискать более простую/низкооплачиваемую работу?». Сюда же относятся и глупые вопросы вида: «Сколько будет 7 х 8?».
Делать длительные, неловкие паузы в разговоре, во время которых пристально смотреть на человека.
Задавать вопросы, которые в обществе задавать не принято. От относительно безобидного: «Почему вы ещё не замужем?» до наглого: «Сколько у вас было сексуальных партнёров?»
Скрытая проверка - расспросить человека о какой-либо скандальной, критической ситуации, которая случилась с похожим работником на похожем месте работы. Нужно, чтобы соискатель озвучил своё к отношение и свои оценки относительно данной ситуации.
Мягкое стрессовое воздействие. На данный момент считается наиболее перспективным. Заключается в изменении темпа и скорости речи интервьюера. Создаёт для соискателя средний, не всегда осознаваемый дискомфорт.

На что смотреть после жёсткого собеседования

Как человек реагирует на стрессы. Если с его стороны идут истерики, угрозы, наезды и оскорбления - плохой показатель. Уход в ступор и полное следование за интервьюером тоже нехорошо. Конечно, во втором случае человек может оказаться неплохим исполнителем, но в критической ситуации не сможет ничего сделать. Самый лучший результат: росное спокойное поведение, с адекватным чувством юмора.
Унижается ли человек. Если соискатель рассказывает всю подноготную своей сексуальной жизни или сносит открытые оскорбления, то это не самая лучшая кандидатура, особенно на более-менее серьёзное место.
Верит ли соискатель в себя, в свои способности, может ли незнакомый человек убедить его, что кандидат является недостаточно квалифицированным специалистом.

Правильно ли проводится стресс-интервью и всегда ли оно нужно?

Иногда собеседующие некачественно выполняют свою работу, и вместо выявления профпригодности занимаются издевательствами, унижением, модным нынче троллингом. Люди с маленькой властью, особенно с низкой зарплатой, склонны к демонстрации и проявлению своей власти «более слабым». Внимательно следите, чтобы стресс-интервью соответствовало своей цели: определить настоящий характер человека, а не превратилось в обычное издевательство. Между тем, знание как нужно, а как не нужно проводить стресс-интервью, необходимо для понимания, как правильно проводить собеседование .

Нужно понимать, что жёсткое собеседование необходимо не всегда и не со всеми. Если работа не подразумевает большой ответственности, частых стрессовых ситуаций, то подойдёт и обычное интервью.

Основные ошибки при проведении стресс-интервью

Нельзя давить на всех кандидатов одинаково. Надо индивидуально подбирать степень стресса. Дело в том, что при излишнем давлении человек закрывается и начинает давать менее честные ответы. В результате, одна из основных целей стресс-интервью - определить настоящий характер человека, оказывается проваленной.
Не применять жёсткое собеседование, если есть сомнения о его целесообразности.
Проводить стресс-интервью с заведомо интеллигентными людьми, для которых такое отношение к ним неприемлемо. Такие люди скорее уйдут с собеседования, чем будут унижаться. В результате, вы потеряете ценного сотрудника, который мог бы принести вам деньги.
Не надо применять все приёмы стресс-интервью в одном собеседовании. Достаточно одного - двух, максимум трёх приёмов. Даже такого небольшого количества создаваемых вами неудобств вполне достаточно, чтобы увидеть, как ведёт себя человек в нестандартной ситуации.

Применяя эти советы и рекомендации на практике, вы сможете значительно повысить качество своих интервью, лучше понять, как правильно проводить собеседование , а значит и сможете набирать хороших сотрудников, максимально отвечающих потребностям вашей фирмы. Помните, что собеседование - это навык. Чем больше вы будете проводить собеседований, тем лучше вы сможете «читать» людей, и тем быстрее находить среди них профессионалов.

Если нужен один, но на такую позицию, где одновременная стажировка нескольких кандидатов вряд ли возможна, – вербуем одного, а еще нескольких «подвербовываем» и оставляем в резерве. Каждому из них говорим:

«Вы успешно прошли первые три этапа нашего конкурсного отбора. Теперь мы хотели бы взять паузу, еще раз все обдумать, обсудить и принять взвешенное решение. В течение недели, начиная с завтрашнего дня, мы можем связаться с вами, чтобы пригласить для прохождения финального собеседования. Если вы успешно его пройдете, то приступите к работе незамедлительно. Если же в течение недели звонка или письма от нас не будет – вы свободны от обязательств перед нашей компанией ».

Если соискатель №1 в списке не вышел на работу или на поверку оказался совершенно неподходящим – связываемся с первым претендентом из резерва. Если и с ним не все гладко – идем далее по списку.

Как набрать персонал на работу

Неважно что вы проводите — прием на работу, разбор проблемы или вам надо принять решение об увольнении.

Вежливо задавайте четкие, конкретные, прямые вопросы. Если Вы не получаете прямых ответов, продолжайте спрашивать, пока досконально не поймете, что к чему.

В мелочах.Это ваше право хозяина и работодателя.

Внимание!

Реакция нормальных людей, обладающих достаточной квалификацией, владеющих своим делом, или ситуацией, не имеющих причин для обмана, всегда позитивна! Они всегда рады объяснить, что и почему они делают, будут делать или сделали.

Как набирать персонал на работу

Иногда на некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи . Или же можно воспользоваться их рекомендациями.

18.

Важно

Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.

Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме - прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.

Комментарий HR-Journal

Сотрудничество с городским центром занятости, работа на ярмарках вакансий .

20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг) .

Требовалось проехать в трамвае всего три остановки. И кто бы мог подумать, что семьдесят человек не влезут в почти пустой вагон! — продолжает Наталья Долженкова. — Мы продумали все детали, но этот факт предусмотреть не могли. Пришлось везти людей в два захода. В следующий раз будем это учитывать“.

Массовый наем — это всегда большой поток людей, каждый день толпящихся в офисе.
В какой-то степени они даже способны парализовать нормальную работу. В одной компании, первый раз столкнувшейся с подобной ситуацией, охранникам пришлось вызывать подкрепление: они не успевали оформлять пропуска и провожать соискателей до нужного кабинета.

Необходимо поощрять откровенность во всех деловых вопросах, и в проблемах, связанных с рисками в том числе. Например я периодически провожу мозговые штурмы и обсуждения не только текущих конкретных вопросов, а политики компании в целом. Привлекаю к принятию решений и воплощению их в жизнь.

Создавая тем самым сопричастие каждого к управлению и повышаю значимость сотрудника в его собственныхглазах.

Что дает очень сильную мотивацию сотрудникам.

Именно так формируется лояльность сотрудника, формирование у него корпоративной ценности и признания вас безусловным лидером.

Но этого одного мало.

Необходим четкий контроль и понимание основных процессов деятельности каждого сотрудника. Чтобы вы могли задавать правильные вопросы и получать нужные вам ответы.

Как набрать персонал на работу в салон красоты

Главное – не совершать грубых ошибок.

От 15 до 19 – «отличный» конкурс

Ситуация работает на вас: соискатели значительно более заинтересованы в работе, а их запросы становятся адекватными.

Если на конкурс придет 20 и более кандидатов – можете делать с ними все что угодно.

Значительное число участников уходит по собственной инициативе; в их числе и те, кто вполне мог быть интересен в качестве потенциальных сотрудников. Поэтому слишком большие конкурсы имеет смысл разбивать на несколько – с меньшим количеством участников (лучше всего – от 20 до 45, если нужно нанять 1-2 работника).

Как набрать персонал на работу бесплатно

От 30 до 60 штук за первую неделю дарят надежду, что через три недели удастся провести неплохой конкурс, а если их 100 и более – при желании можно начинать отбор уже на следующей неделе.

Напротив, при ежедневном поступлении от 0 до 3 резюме можно начинать бить тревогу, а если за первую неделю их пришло менее 20 – нужно немедленно принимать шаги по усилению размещения вакансий. Возможно, текст объявления малоэффективен или сама позиция не очень популярна.

Инфо

Имеет смысл параллельно публиковать вакансии на несколько разных должностей, потому что в этом случае при платном размещении в Интернете обычно нет разницы по затратам. При этом резюме, присланные на все вакансии, могут быть использованы для приглашения соискателей на один и тот же конкурс.

Наконец, можно увеличить бюджет и, как вариант, попробовать разместить вакансии в других СМИ, которые до этого еще не были задействованы.

Как набрать персонал на работу в магазин

Стресс-интервью

Стресс-интерью - очень «модная» сейчас методика проверки соискателя

Ведь если отправить на ответственное задание ненадёжного человека, это может привести не только к его смерти, но и к смерти других, уже состоявшихся членов группы. Новый человек может оказаться вором, предателем, наконец, просто трусом.

Эти цифры будут верны и для Москвы, и для других городов России и СНГ.

Такого бюджета будет достаточно, если вы размещаете вакансии с грамотным текстом и должным образом сверстанными блоками в наиболее эффективных СМИ (речь идет главным образом о специализированных сайтах по трудоустройству). Попытка провести конкурс и сэкономить на платных публикациях в большинстве случаев окажется фатальной ошибкой.

Однако если вы не смогли разработать по-настоящему качественный текст или размещаете вакансии не в тех местах – даже в пять раз больший бюджет не поможет собрать нужное количество целевых резюме.

Если рассмотреть ситуацию с этой стороны, будет совершенно очевидно, чего ждать от конкурса – успеха или неудачи. Если в первые дни после размещения вакансии начинает поступать от 6 до 10 более-менее целевых резюме – это неплохо.

Внимание

Наконец, причина может крыться и в низкой лояльности сотрудников, которые просто не заинтересованы в том, чтобы набор кадров в компанию прошел успешно.

В Москве считается нормальным, если на конкурс приходит треть соискателей из числа тех, кто пообещал. Явка от 40% до 50% будет означать, что ваши подчиненные, приглашавшие кандидатов, превзошли самих себя, либо компания обладает очень раскрученным брендом, либо люди осведомлены о крайне выгодных условиях работы.

Приемлемым показателем будет 20% или чуть больше, плохим – менее 20%.

Из всего вышеизложенного становится очевидно, как важно должным образом организовать административную подготовку конкурса – размещение вакансий, ответы на звонки и письма, приглашение соискателей. Эту необходимо делать в течение трех недель перед первым отбором, а затем еще неделю – перед вторым.

И – как следствие – качественных соискателей.

РЕЗЮМЕ: применяйте эффективную технологию набора кадров. Ваша задача – четко организовать и провести конкурс, этап за этапом. И тогда Вы сможете набирать себе в команду сотрудников совсем другого уровня, чем те, которых удается набирать с рынка труда подавляющему большинству компаний. А главное – и это особенно приятно – Вы сможете вербовать этих сотрудников в свою команду на весьма выгодных условиях! С тем, чтобы потом они стали зарабатывать у Вас во много раз больше.
И чтобы при этом зарабатывали Вашей компании еще на порядок больше.

При массовых проектах кандидатов следует привлечь, заинтересовать с помощью красивого рекламного модуля с максимально подробной информацией“, — говорит Евгения Волянская, HR-директор “Столичной вечерней газеты“. Это издание нанимало до 150 чел. в месяц — в частности, офисный персонал для службы распространения и продавцов газет на улицах города. “

В объявлении желательно указывать размер зарплаты и график работы. Название фирмы тоже должно присутствовать — это снижает уровень недоверия.

Многие кандидаты просто не реагируют на анонимные объявления“, — отмечает госпожа Волянская.

“Кадровик. Рекрутинг для кадровика“, 2008, N 2

МАССОВЫЙ ПРИЗЫВ

Когда компании предстоит за малый срок набрать большое количество сотрудников, привычная тактика поиска и отбора кандидатов бессильна. В дело вступают специальные технологии массового найма.

“Требуется грузчик на крупное пищевое производство. Компания предлагает 7000 - 7500 руб. в месяц плюс социальный пакет, медицинскую страховку и ежеквартальные премии“. Листовки примерно такого содержания получали люди возле одной из конечных станций московского метрополитена. Укомплектовать штат нового предприятия, причем за короткое время, - задача не из легких. Сегодня примеры массового найма (50 чел. и более) в России встречаются довольно часто. Как правило, речь идет о приеме на работу низового персонала в связи с открытием магазина, предприятия или просто о разовой акции, требующей много временных сотрудников - агентов или промоутеров.

Быстро подобрать большое количество людей довольно сложно, даже при плановом расширении штатов. Проблему можно решить двумя способами. Если у компании нет времени и ресурсов (предположим, сотрудников, которые в состоянии провести большое число интервью), лучше обратиться к агентствам, профессионально занимающимся подбором кадров, - Kelly Services, Manpower, “Анкор“. Спрос на услуги рекрутеров постоянно растет. В Kelly Services год назад появилось специальное подразделение Kelly Commercial по подбору персонала начального уровня для промышленных предприятий, торговых сетей, колл-центров и отделов продаж. Эта служба уже трудоустроила около 1400 чел.

“Семьдесят человек в трамвай не влезет“

Взаимодействие с множеством людей всегда чревато неожиданностями, поэтому в проектах массового рекрутмента нередко возникают комичные ситуации. Один из последних заказчиков Kelly Commercial - крупный банк - поручил агентству за две недели подобрать около двухсот временных сотрудников в центр обработки информации. “Проект, связанный с большим количеством людей, нам пришлось тщательно администрировать“, - рассказывает директор московского отделения Kelly Commercial Наталья Долженкова. Компания быстро нашла нужное число кандидатов, протестировала их навыки и отобрала людей. Но это было еще не все - сотрудников следовало разделить на группы и привезти в банк на тренинг. “И вот наш специалист встречает первую партию на одной из станций метро, чтобы проводить в банк. Требовалось проехать в трамвае всего три остановки. И кто бы мог подумать, что семьдесят человек не влезут в почти пустой вагон! - продолжает Наталья Долженкова. - Мы продумали все детали, но этот факт предусмотреть не могли. Пришлось везти людей в два захода. В следующий раз будем это учитывать“.

Массовый наем - это всегда большой поток людей, каждый день толпящихся в офисе. В какой-то степени они даже способны парализовать нормальную работу. В одной компании, первый раз столкнувшейся с подобной ситуацией, охранникам пришлось вызывать подкрепление: они не успевали оформлять пропуска и провожать соискателей до нужного кабинета.

Кстати, последнее очень рекомендуется. Рассказывают, что на некоем предприятии менеджеры вели переговоры с ключевым клиентом и вдруг в самый ответственный момент дверь открывается, заходит тетенька с авоськами и спрашивает, где тут на работу записывают. В некоторых фирмах принято вывешивать специальные таблички со стрелочками, чтобы люди не заблудились и не забрели туда, где их присутствие нежелательно.

Многие кандидаты почему-то считают, что об их “подвигах“ на предыдущем месте работы никто не узнает. Но даже в случае массового найма менеджеры по персоналу не должны терять бдительность. “Мы собирались уже оформить в штат секретаршу, и тут она обмолвилась, что забыла трудовую книжку, - рассказывает директор производственной компании. - Не знаю почему, но мы решили позвонить ее предыдущему работодателю. Оказалось, она и туда пришла без трудовой, “забытой“ на прежней работе. А потом однажды покинула эту фирму - прихватив дорогие кожаные папки. Мы сразу же ей отказали“.

Однако работа с агентством обходится недешево. В зависимости от сложности проекта - до одного оклада будущего сотрудника. Кроме того, рекрутеры не всегда в состоянии выполнить срочный заказ. Наталья Долженкова продолжает: “В Москве катастрофически не хватает рабочей силы - это проблема города. Если нас попросят, допустим, за неделю найти 300 грузчиков с медицинскими книжками, мы откажемся - в столице это сделать нереально. Но недели за три подобный заказ исполнить можно“.

Если агентство не гарантирует решения задачи в предлагаемые сроки либо затраты при таком варианте слишком велики, людей придется искать самостоятельно. Как утверждают менеджеры по персоналу, технология массового подбора по сути мало чем отличается от обычного рекрутмента, но здесь существуют свои тонкости, без учета которых осуществить проект невозможно.

Где ловить кандидатов

Для эффективного решения проблемы массового найма приходится действовать по принципу пирамиды, когда кандидатов изначально в несколько раз больше, чем вакансий. Как объясняет госпожа Долженкова, “если требуется устроить в компанию 100 человек, заказчику надо представить не менее 200. Чтобы показать 200 кандидатов, на интервью должны прийти около 800 - 1000. А чтобы пришла тысяча, позвонить потребуется почти 10 тыс. человек“.

Обеспечить столь интенсивный поток способна массированная реклама. Естественно, надо знать, где ее разместить. “Это как на рыбалке: важно найти место с хорошим клевом“, - говорит заместитель начальника управления по работе с персоналом “Группы Ренессанс Страхование“ Елена Коннова. Самый действенный рекламный носитель - специализированные издания о работе. Наиболее эффективными для массовых проектов считаются три газеты - “Работа для вас“, “Работа и зарплата“ и “Работа сегодня“. При этом, как объясняют опытные кадровики, лучше не полагаться на одно издание. Так, Елена Коннова рассказывала, что объявления, размещенные, скажем, в “Московском комсомольце“, стабильно дают до 90 звонков ежедневно, но иногда бывают и необъяснимые провалы - всего три-четыре отклика за день.

Издания о трудоустройстве становятся толще буквально с каждым месяцем, поэтому важно выделяться среди общей массы объявлений. “В случае обычного подбора персонала людей в первую очередь нужно найти. При массовых проектах кандидатов следует привлечь, заинтересовать с помощью красивого рекламного модуля с максимально подробной информацией“, - говорит Евгения Волянская, HR-директор “Столичной вечерней газеты“. Это издание нанимало до 150 чел. в месяц - в частности, офисный персонал для службы распространения и продавцов газет на улицах города. “В объявлении желательно указывать размер зарплаты и график работы. Название фирмы тоже должно присутствовать - это снижает уровень недоверия. Многие кандидаты просто не реагируют на анонимные объявления“, - отмечает госпожа Волянская.

А вот величина модуля, как показывает практика, на эффективность рекламы не влияет. Елена Коннова: “Мы специально варьировали размер объявления, но количество звонков кардинально не менялось. Поэтому не нужно покупать сразу полполосы, достаточно присутствовать в каждом выпуске издания“. Чтобы объявление не выглядело слишком формальным, имеет смысл добавить в него какую-то изюминку. Говорят, даже такая банальная фраза, как “С нами вас ждет успех“, способна обратить на себя внимание и заставить человека позвонить.

Интернет-ресурсы успели зарекомендовать себя как эффективный инструмент поиска сотрудников, однако в случае массовых проектов (особенно если нужен неквалифицированный персонал) не всегда дают желаемый результат. Кстати, далеко не все категории людей покупают специализирующиеся в вопросах трудоустройства газеты и журналы, не всегда достигают цели и бесплатные окружные и районные издания. Некоторые компании успешно использовали кабельное телевидение, давая рекламу бегущей строкой. Но есть и иные способы.

Дополнительные источники

Когда речь идет о действительно масштабных проектах, рекламная кампания часто напоминает ковровую бомбардировку. В 2002 г. в Москве появились даже билборды с объявлениями о найме сотрудников - их размещала сеть Metro Cash & Carry. Такой же прием использовали в “Лиггетт-Дукат“, осуществляя дополнительный набор торговых представителей и мерчандайзеров. В связи с перерывом между рекламными акциями у компании образовались свободные площади, и возникла идея использовать их для поиска сотрудников. “В общем случае такой метод вряд ли может быть эффективным с экономической точки зрения“, - отмечает руководитель отдела по работе с персоналом и обучению “Лиггетт-Дукат“ Валентин Тимаков. Точно такой же вывод можно сделать относительно рекламы в метрополитене. “Звонков бывает достаточно много. Но при сравнении с затратами соотношение получается не самое лучшее“, - говорит госпожа Долженкова.

Если компании нужны люди, проживающие в конкретном районе города, можно выйти на них с помощью листовок. Раздавать объявления, предположим, у метро или раскидать по почтовым ящикам. Не зазорно также переманивать сотрудников у конкурентов, повесив рекламный щит напротив их офиса.

Образовательные учреждения являются хорошим источником рабочей силы. Швейная фабрика, расположенная в Каширском районе, решила наладить отношения с местным ПТУ. Как рассказал ее директор: “Мы встречались с начальством. Потом возили к себе на фабрику руководителей и студентов училища, показывали рабочие места, оборудование. Сейчас у нас трудятся выпускники одного потока“.

Однако в случае с учебными заведениями на установление контакта с руководством может уйти немало времени. По словам одного кадровика, “вузы хотя и рады обращениям работодателей, но прекрасно понимают, что студенты - это дешевая рабочая сила. И нередко складывается ощущение, будто сотрудники образовательных учреждений хотят денег за свои услуги“.

Еще одним источником кадров могли бы стать государственные центры занятости, но большинству компаний сотрудничество с ними не понравилось. Причина проста: люди, регистрирующиеся на бирже труда, не горят желанием устроиться на работу, их больше интересует пособие.

Клонирование персонала

В критической ситуации, когда другие способы уже не годятся, фирме могут помочь собственные сотрудники. Так, в “Группе Ренессанс Страхование“ вопросы набора работников всегда планировались заранее. Но в связи с введением ОСАГО за десять дней потребовалось нанять на временную работу около сотни агентов. “Мы использовали все каналы, какие могли, - рассказывает Елена Коннова. - Я консультировалась с тремя агентствами, но ни одно не гарантировало выполнение заказа в нужный срок, несмотря на то что из-за срочности стоимость услуг резко возрастала“. Компания осталась один на один со своей проблемой.

И тогда управление по работе с персоналом приняло решение провести среди сотрудников акцию “Приведи агента - заработай деньги для себя и для компании“. Согласно условиям любой сотрудник, который привел своего знакомого в компанию, получал денежную премию в случае успешного прохождения кандидатом собеседования и обучения. Нельзя сказать, что изначально руководство компании серьезно рассчитывало на эту акцию. Были задействованы все каналы - реклама в печатных и электронных СМИ, агентства, вузы и биржи труда. Но свои сотрудники оказались наиболее эффективными рекрутерами - они привели порядка 70% агентов. Наиболее отличившихся даже отметили публично.

“В тот момент компания работала на ОСАГО как на проект, и все работники были замотивированы. С экономической точки зрения это более выгодный вариант, чем реклама в СМИ, к тому же деньги в данном случае распределяются среди собственного персонала“, - говорит госпожа Коннова. Подобный способ подбора оказался удобен еще и тем, что сотрудники выполнили большой объем первичной работы - они хорошо знали требования, отсеивали самых непригодных и сообщали кандидатам много первичной информации, на что обычно тратится масса времени. Теперь компания рассматривает этот вариант поиска людей и для других вакансий.

Как быстро набрать персонал

1. Определиться со сроками и количеством требующихся работников, оценить имеющийся бюджет данного проекта.

2. Сформулировать требования к кандидатам.

3. Решить, самостоятельно заниматься поисками или привлечь кадровое агентство.

4. Выяснить, где “водится“ целевая аудитория и в каких СМИ лучше всего размещать рекламу.

5. Определить и использовать дополнительные каналы привлечения кадров (вузы, биржи труда, листовки, собственные сотрудники и т.п.).

6. Подготовить инфраструктуру (телефонные линии и т.д.) и проинструктировать операторов.

7. Составить график работы интервьюеров, приготовить помещение для проведения встреч с соискателями.

8. Отобрать из прошедших собеседование кандидатов наиболее подходящих и оформить их на работу.

Организационные вопросы

Привлечь “критическую массу“ кандидатов - это полдела. Необходимо еще технически обеспечить дальнейшую работу. Считается, что для подбора ста сотрудников в течение месяца нужно как минимум два человека - отвечать на телефонные звонки. Поэтому следует позаботиться о дополнительных линиях и проинструктировать операторов. В Kelly Services, скажем, создан небольшой колл-центр, где на телефоне работают восемь человек.

Кроме того, придется выделить еще как минимум двоих специалистов, которые будут проводить собеседования. На интервью с неквалифицированным персоналом обычно отводят 15 - 30 минут, и нагрузка очень велика - в среднем по 20 кандидатов в день. В ряде случаев для подбора сотрудников необходимо создавать отдельную группу. Например, в 2000 г. компания “Лиггетт-Дукат“ сформировала региональную структуру продаж и за полгода открыла 17 офисов и складов в крупных городах. Для осуществления этого проекта была выделена специально обученная команда из пяти человек - task force. Сначала в местных печатных СМИ размещалась реклама, затем в течение двух недель происходил сбор анкет. После этого в регион выезжали члены task force, проводившие собеседования: обычно в течение трех дней по десять интервью ежедневно.

В ситуациях массового найма необходимо продумать, где принимать соискателей. Как считает Евгения Волянская, очень важно дать кандидатам наглядную схему проезда, и желательно, чтобы место встречи находилось не слишком далеко от метро - иначе они не пойдут или просто не найдут.

По наблюдению госпожи Волянской, люди крайне чутко реагируют на “эффект вагона“ - толпится в офисе народ или нет. “Важно, чтобы чувствовалось, что там бурлит жизнь. Мы, например, проводили собеседования прямо на складе, причем сразу для группы людей. И это дало очень хороший эффект“.

Следует учитывать “человеческий фактор“ - определенное число кандидатов просто не является на встречу. Когда речь идет об обычном рекрутменте и один кандидат из трех не приходит на собеседование, это катастрофа. В случае массовых проектов все не так страшно. Так, из 100 - 120 человек не доходит до интервью 7 - 10%. Это много, но не критично. Личный опыт Евгении Волянской свидетельствует: из каждых десяти секретарш на собеседование приходят одна-две. Самые добросовестные в этом плане юристы. Для подстраховки лучше приглашать на одно время несколько человек. А ожидающим своей очереди неплохо предложить чай, кофе или прохладительные напитки.

Массовый наем не исключает проверки профессиональных и личностных качеств кандидатов. Скажем, западные компании используют короткие тесты - на логику, пространственное воображение, скорость печати и т.п. Многие даже успевают позвонить на прежние места работы соискателя. Во всяком случае, тщательный отсев заметно снижает последующую текучку кадров. В сети универсамов “Копейка“ при массовом подборе используется такая схема. Отдел по работе с персоналом определяет качества, необходимые кандидатам, организует рекламную кампанию и обеспечивает поток претендентов. А задача отбора возлагается на плечи линейных руководителей, которые могут лучше проверить знания и умения соискателей. Правда, предварительно их еще обучают этим технологиям.

По возможности, оформлять людей на работу нужно тут же, “не отходя от кассы“. Если сказать человеку: “Приходите через неделю“, он может и передумать. После приема желательно сразу занять новичков делом, чтобы не было длительного простоя. Так, крупная сеть супермаркетов набрала сотрудников задолго до открытия магазинов, и два месяца людям просто платили небольшую зарплату. Но когда пришло время выхода на работу, многие оказались не готовы к нагрузке, тем более что совсем недавно они получали деньги практически ни за что. Первое время текучка была огромная, работа по найму низового персонала фактически пошла насмарку.

“Традиционные технологии найма не устарели“

Кирилл Дмитриев, вице-президент “Дельта Капитал “:

Пожалуй, я не соглашусь с тем, что при массовом найме не стоит пользоваться традиционными технологиями. Первым делом надо применить именно их - дать объявления в печатные СМИ, Интернет, привлечь хорошее кадровое агентство и т.д. Возможно, у кадровиков уже заготовлены 300 - 400 резюме людей, которых мы ищем.

Не так давно у одной компании, в которую мы инвестировали, возникла необходимость за две недели нанять 40 продавцов. Собрать кандидатов в такой ситуации было несложно. Основная проблема состояла в том, чтобы правильно отобрать людей и быстро их обучить. Поскольку проинтервьюировать всех кандидатов по очереди было невозможно, мы организовали деловую игру, в ходе которой удалось понять, что за люди собрались в группе, какими качествами они обладают и т.д. Такие игры полезны. При их помощи можно довольно быстро добиться того, чтобы человек вел себя так же, как и в реальной жизни. В результате сразу видно, как кандидат общается с людьми в различных ситуациях. Если у претендента плохой день, это его не оправдывает. Кто может гарантировать, что такое настроение не повторяется у него через день? А то, сумел ли соискатель “собраться“ в важный для него момент, пересилить себя и нормально общаться с людьми, напротив, демонстрирует его личность. В нашем опыте подбора персонала деловая игра является, пожалуй, одним из самых интересных и полезных методов. Это гораздо эффективнее, чем проводить собеседования по резюме с традиционными вопросами. Тем более что на рынке есть масса компаний, которые способны за день успешно организовать такую игру и дать советы, кого из претендентов выбрать. Понятно, что чем важнее вакантные позиции, тем больше компания должна быть вовлечена в процесс подбора персонала. Но если позиции не очень высокие, можно смело отдать эту процедуру на откуп.

Хорошие результаты дают и начальные обучающие тренинги. Однако в этом случае мы стараемся заключать с сотрудниками контракты, обязывающие их отработать хотя бы не менее трех месяцев в компании. Более раннее увольнение подразумевает возврат денег, вложенных в обучение этих людей.

“Сарафанное радио“ - способ собрать не самую профессиональную команду. Однако сказать, что какая-то другая система отбора персонала на 100% эффективна, тоже нельзя. Всегда есть риск нанять плохого работника, а от хорошего отказаться.

Инструкция

Сначала определитесь, какие именно сотрудники вам нужны, сколько их вам нужно и кто из них будет выполнять те или иные функции. Таким образом, вы определите требования к будущим сотрудникам. После этого вы сможете просматривать резюме только тех людей, которые вам действительно понадобятся, не отнимая у себя времени и собеседования с неподходящими кандидатами. Подход "посмотрим на человека, а там уже решим" не будет эффективным, поскольку отнимет массу времени. Если у вас крайне мало времени на подбор сотрудников , то можно поручить предварительный отбор резюме вашим помощникам, ознакомив их с требованиями к ним.

Этапы подбора обычно следующие:
1. отбор резюме;
2. телефонное (поговорив с кандидатом по телефону, вы сможете в общих чертах понять его уровень, притязания и, если таковые вас устроят, пригласить его на собеседование);
3. собственно собеседование;
4. на профессиональные знания (можно дать их прямо на );
5. финальное собеседование.

Назначать собеседования лучше так, чтобы на них могли присутствовать и специалисты из других отделов (ваши партнеры по бизнесу). Таким образом, принимать решение вы будете коллегиально, и то, что может не заметить один человек, заметит другой.

Попросите ваших сотрудников составить небольшие тесты на профессиональные знания или сделайте это сами. Тем, кому в работе потребуется иностранный язык, необходимо дать тест и на владение иностранным языком. Если вы сами им владеете, вы можете устроить дискуссию на этом языке вместо такого теста.

Как правило, люди делятся на тех, кто лучше работает на результат и на тех, кто лучше работает на процесс. Первое очень важно для менеджеров по , -судебников, менеджеров по работе с . Второе - для бухгалтеров, аналитиков. Постарайтесь увидеть во время собеседования, как данному кандидату легче работать. Это может быть не решающим, но очень важным критерием при отборе.

Старайтесь набирать сотрудников примерно одной возрастной категории на аналогичные должности, не позволяйте, чтобы более старший по возрасту слишком молодому руководителю. Такие неважные на первый взгляд вещи очень влияют на климат в .

Обращайте внимание не только на профессионализм, но и на то, насколько вам было бы приятно работать с данным сотрудником. Даже если сотрудник очень компетентен, но внушает вам недоверие, неприятен, отказывайте ему, поскольку иначе вам будет сложно с ним работать. Однако это имеет значение только в том случае, если неприязнь действительно сильная, иначе можно отказать полезному компании человеку.

Привет, дорогой друг. Совсем скоро, уже в марте, мы начинаем очередной поток нашего тренинга « », когда участники в режиме флэш-моба строят свои отделы продаж.

Я часто общаюсь с предпринимателями, и меня интересуют проблемы, которые у них есть при построении отдела продаж. Я выделил топ три проблемы, о которых расскажу в . Сегодня мы рассмотрим одну из них.

1. Отсутствие качественного персонала

Проблема с персоналом волнует абсолютно каждого. 99% собственников бизнеса говорят: «Мы не можем найти хорошие кадры, мы бы рады построить отдел продаж, но мы не способны их найти. Приходят люди, которые нам не подходят».

У нас в компании IPS эта проблема решается просто: для найма персонала мы используем технологию флэш-рекрутинга. Это очень классная технология, которая позволяет нам буквально за месяц находить 15 новых кандидатов - успешных будущих продажников, которые становятся реальными лидерами компании.

Как работает эта технология?

Технология в режиме анализа воронки – воронки по найму и привлечению персонала – доводит потенциального кандидата до финального собеседования и до принятия на работу. Как выглядит воронка у нас?

Профиль – назовём его Аватар

Первая задача технологии флэш-рекрутинга – это составить правильный аватар вашего кандидата, тот профиль идеального работника, который нужен именно вам.

Вакансия

Когда вы составили аватар вашего кандидата, следующая задача – сделать, написать предельно ясную, вкусную, интересную и привлекательную вакансию, которую вы размещаете на порталах по поиску работы. Сейчас такое время, что недостаточно просто написать предложение по работе. Вакансия должна быть чёткой до такой степени, что кандидат, увидев ее на сайте, захочет к вам прийти, и влюбится в вашу компанию с первого взгляда. Но на этом ваша работа по поиску не заканчивается.

Скрипт

Обязательным элементом технологии флэш-рекрутинга является написание и использование скриптов для вашего менеджера по персоналу или секретаря, который будет заниматься отбором кандидатов, которые откликнулись на приглашение на собеседование. Ваш наемный менеджер, HR, или секретарь приглашает людей к вам на собеседование по специальному скрипту. Если скрипт неэффективный, конверсия на этом этапе будет падать.

Многие предприниматели говорят: «Ко мне откликаются 20-30 человек, мы звоним, приглашаем их на собеседование, приходят 3-5. Почему складывается такая ситуация?» Потому что не работает скрипт. Он не оттестирован, он неправильный.

Скрининг- резюме

Есть ещё один важный элемент, который я сейчас специально пропустил, называется он скрининг-резюме. Это специальная технология, которая позволяет из огромного количества, (когда приходят сотни резюме) отбирать тех кандидатов, которые подходят к вашему аватару.

Встреча и собеседование

Ребята приходят к вам на собеседование. Технология флэш-рекрутинга позволяет проводить собеседования одновременно с большим количеством кандидатов, когда вы тратите на общение с человеком не час или два, а максимум 15 минут на каждого.

Как проводить? В эти 15 минут есть специально расписанный план:

что должен сказать вам кандидат,
какие вопросы вы должны ему задать, чтобы за это время полностью понять, подходит вам человек или нет.

Заканчивается всё обязательно ролевой игрой или симуляцией процесса продажи – это самая важная часть. Если кандидат выполнил её успешно, то с большой долей вероятности можно говорить, что он вам подходит. Но и это ещё не всё.

Собеседование №2

После собеседования, первичного, вы определяете тех лидеров-кандидатов, которые вам подходят больше всего, и приглашаете их уже на финальное собеседование, после которого принимаете решение о работе и о трудоустройстве данного человека.

Оффер (предложение)

Последним элементом воронки флэш-рекрутинга является правильно сформированный оффер, чтобы человек пришел к вам на работу.

Если набирать персонал по такой схеме, то абсолютно реально набрать то количество людей, которое вам необходимо. Вы льёте трафик из кандидатов, и на выходе получаете успешных людей, которые будут работать в вашем бизнесе.

Если тебе интересно узнать, как реально запустить эту воронку в своём бизнесе, со скриптами, с образцами вакансий, с аватарами, со скриптами собеседований, приходи на мой тренинг « », который стартует совсем скоро. И я научу тебя, как это делать правильно и быстро. До встречи!